		2008. 12. 17 제정 2018. 12. 31. (제12차개정)
제1장 총 칙 제 1 조 목적 제 2 조 적용범위 제 3 조 평가종류 및 시기 제 4 조 평가의 구성 제 5 조 평가결과 활용 제2장 인사평가 제 6 조 인사평가의 의의 제 7 조 평가원칙 제 8 조 평가시기 제 9 조 평가대상자 제10조 평가자 선정 제11조 평가이동 제12조 평가요소 제13조 평가등급 제14조 업적지표 선정 제15조 평가방법 제16조 평정점수 조정 및 확정 제17조 배분평정 제17조의1 평가등급 산정 제18조 평가자 교육 제19조 평가위반자의 불이익 제20조 평가결과 공개	제21조 평가피드백 제22조 다면평가제도 제23조 관리 제3장 경력평가 제24조 경력평가 제25조 평가제외 제4장 교육훈련 평가 제26조 교육훈련 평가 제6장 가감점수 제27조 포상가점 제28조 자격면허 등 가점 제29조 직무발명 가점 제30조 청렴마일리지 가점 제31조 내부평가 우수부서 가점 제32조 징계감점 제7장 승진서열명부 작성 제33조 승진서열명부 작성 제34조 승진서열명부의 평정점 제35조 동점자순위 제36조 작성자와 확인자 제37조 비공개 부 칙

제1장   총   칙

6014  종합근무 평가규정

제1조(목적) 이 규정은 인사규정 제48조에 따라 직원의 근무성적을 종합적으로 평가함에 있어 기준과 절차를 정함으로써 공정하고 합리적인 인사관리를 실현하고 아울러 직원의 직무능력 향상을 그 목적으로 한다.

6014  종합근무 평가규정

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6014  종합근무 평가규정

<2018. 12. 31. 개정>

제2조(적용범위) 이 규정은 일반직직원에 대하여 적용한다. 단, 인사평가에 한하여 직종을 선별하여 기능직직원에게 적용할 수 있다.

제3조(평가시기) ① 종합근무평가는 매년 6월 30일을 기준

으로 실시한다. 이 경우 6월 30일 까지 전년도 내부경영평가가 종결되지 않는 경우에는 전년도 내부경영평

가가 종결된 시점에서 1월 이내에 실시한다.

② 제9조 제4항의 수시평가에 따라 승진서열명부 조정

사유가 발생한 경우에는 평가일을 기준으로 해당 직급

또는 직종에 한하여 수시평가를 할 수 있다.

<2009.12.16, 2011.4.22 개정>

제4조(평가의 구성) ①종합근무평가의 구성항목은 인사평가, 경력평가, 교육훈련평가, 가감점평가로 구성한다.

<2011.4.22 개정>

②평가점수 계산은 소수점이하 2자리까지로 하되 그 이하는 절사한다.

<2009.12.16 개정>

제5조(평가결과 활용) ①종합근무평정의 결과는 보직, 이동, 승진, 교육 등 각종 인사관리의 기초자료로 활용한다.

제2장  인사평가

제6조(인사평가의 의의) 인사평가라 함은 일정기간 직원의 업무성적(이하“업적”이라 한다)과 역량을 평가함을 말한다.

제7조(평가원칙) 인사평가는 평가결과의 신뢰성과 공정성을 유지하도록 다음 각호의 평가원칙에 따라 실시하여야 한다.

1. 평가자는 평가기준과 인사평가표의 작성요령을 숙지하여 공정하게 평가하여야 한다.

2. 평가자는 평가대상자의 직무수행과 직접 관련된 행동 및 관찰사실에 입각하여 평가하여야 한다.

3. 당해연도 평가대상 기간 중의 업적과 역량에 대해서 평가하여야 한다.

4. 평가자 자신이 직접 관찰, 면담, 확인한 사실이나 신뢰성있는 기록자료에 근거하여야 하며, 막연한 추측으로 과대 또는 과소평가 되어서는 안 된다.

제8조(평가시기) 본 장의 업적과 역량평가는 매년 12월 31일을 기준으로 하여 실시한다. <2011.4.22 개정>

제9조(평가대상자) ①인사평가는 일반직직원을 대상으로 하며 평가기준일 현재 근무기간이 3개월 이상인 직원을 대상으로 한다. <2012.4.1 개정>

② 전 제2조  단서 규정의 기능직직원 평가는 사무원을 대상으로 실시한다. <2010.12.31 개정>

③다음 각호의 1에 해당하는 자는 정기평가에서 제외한다.

1. 3월이상 교육ㆍ대외파견ㆍ출장중인 자

2. 노조전임자

3. 대기,공상, 휴ㆍ정직중인 자

4.승진 또는 상위 직위에 보직 후 3개월이 경과되지    아니한 자  <2012.4.1 개정>

④ 전 제3항 평가제외자의 근무기간이 3월에 달하였을 때에는 수시 평가를 할 수 있다. <2010.12.31, 2012.4.1 개정>

제10조(평가자 선정) 평가대상자의 상급자를 제1평가자로 하고, 제1평가자의 상급자를 제2평가자로 하여 평가를 실시하되 <별표 1> “직위별 평가자 선정기준”이 정하는 바에 의한다. <2010.12.31, 2012.4.1, 2014.1.1 별표 개정>

제11조 (평가이동) ① 평가일을 기준하여 평가자가 전입 3월 미만일 때에는 그 전임자가 평가하고 평가대상자가 전입 3월 미만일 때에는 평가대상자의 전 소속 평가자가 평가한다.

② 대내파견자는 파견 근무부서에서 평가한다. 단, 파견지 근무기간이 3월 미만일 때에는 원 소속 평가자가 평가한다.

③ 겸직자는 원소속(주된 직무)을 기준으로 평가자를 선정하고 평가자는 겸직직무 부서장의 의견을 참고하여 평가한다. <2013. 7. 1 개정>

④ 장기출장, 퇴직 등으로 평가가 곤란한 경우에는 평가담당 부서에서 평가자를 지명하여  평가할 수 있다. <2010.12.31 개정>

제12조(평가요소) ①인사평가는 직위 및 직무별 특성을 고려하여 직원의 업적과 역량을 효과적으로 평가할 수 있는 항목으로 구분하여 정한다.

② 전 제1항의 업적과 역량의 평가내용과 배점은 <별표 3>에 따른다.

③ 사장은 경영환경의 변화에 따라 평가내용과 배점 및 반영 비율을 변경할 수 있다.<2010.12.31 개정>

제13조(평가등급) 인사평가의 평가등급 및 등급별 수준 해석은 <별표 4>와 같다. <2010.12.31 개정>

제14조(업적지표 선정) ① 업적지표는 평가대상자와 평가자가 협의하여 선정한다.

② 업적지표는 해당 소속의 조직성과 지표와 연계된 조직성과 공헌도와 평가대상자가 본인이 기본적으로 수행하여야 할 기본업무 수행도(직무지표 및 공통지표)로 구성한다. <2017.1.1. 개정>

③ 모든 업적지표는 전년도 실적 이상 수준의 업무목 표와 난이도를 다음 각호와 같이 설정해야 한다. 다만 제1호, 제2호의 경우 업무목표가 명시되지 않은 지표 또는 정성적 목표에 대한 명확한 판단의 기준이 부족한 경우에는 업적지표로 인정하지 아니한다. <2017.1.1. 개정>

1. 정량적 업무목표는 평가등급 S(100% 이상), A(90% 이상), B(80% 이상), C(70% 이상), D(70% 미만)로 설정한다.  단, 산식 및 착안점에서 제시한 평가등급 기준을 우선 적용한다.

2. 정성적 업무목표는 <별표 4>의 평가등급별 기준을 참고하여 평가등급을 명확히 설정한다.

3. 업적지표의 난이도는 해당업무 수행을 위한 지식수준,  복잡성, 창의성(응용력), 숙련기간 등을 고려하여 등급에 따라 보정계수 1.0～0.8를 지표별 가중치에 반영한다. 단, S등급은 개인별 3개 이하로 한정한다. <2017.1.1. 개정>

난이도	S	A	B
보정계수	1	0.9	0.8

④ 조직의 내⋅외부적인 요인으로 인하여 업적지표의 내용을 수정할 필요가 있는 경우에는 평가시행 3개월 전까지 평가대상자와 평가자간 합의를 토대로 주무부서에 변경 요청 후 승인을 득한 경우에만 가능하다.

제15조 (평가방법) ① 평가대상자는 평가 시행전 자신이 <별표5> 자기신고서를 작성하여 평가자에게 제출하여야 한다.

이 경우 제4항의□다음 평가대상 기간 중 추진하고자 하는 업적지표□는 평가자와 협의하여 선정한다.

② 제1,2 평가자는 전 제1항의 평가대상자가 제출한 자기신고서를 참작하여 <별표5>인사평가표, <별표7>평가지표별 가중치 및 평가등급별 배점표에 따라 평가대상자의 업적과 역량을 평가한다. <2012.4.1 개정>

③제1평가자는 평가의 공정성과 객관성을 확보하기 위하여 평가대상 기간중 평가대상자의 업무목표 수행과정을 수시로 점검⋅관리하고 평가시행전 <별표 7> 업적평가지표 기술서를 작성하여 업적평가시 일차적 기준으로 활용한다. <2012.4.1 개정>

④ 제2평가자는 전 제1항의 평가대상자가 제출한 자기신고서와 전 제3항의 제1평가자가 작성한 업적평가지표기술서 및 평가를 토대로 평가 결과를 확정하여야 한다. <2010.12.31, 2012..4.1 개정>

제16조(평정점수 조정 및 확정) ① 전 조에 따라 산출한 개인별 평가점수에 <별표8>직책별 업적 및 역량 반영비율에 따라 부문별 점수를 합산하여 제1, 2평가자별 평가점수를 산출한다. <2012.4.1 개정>

② 인사담당부서는 제1항의 평가결과를 다음과 같이  조정 후, 제1평가 60%, 제2평가 40%로 각각 환산한 후 합산하여 <별표 9-2> 평균-표준편차 조정법을 활용하여 인사평가 점수를 산출한다.  다만, 평가자가 1인일 경우에는 해당 평가자 평가결과를 100%반영한다. <2017.1.1 개정>

③ 감사부서 및 정보보안부서 근무경력자는 당해 직급의 경력에 대하여 1년을 초과하는 매 1년마다 0.2점씩 가산하여 평가하되 가산점수는 1점을 넘지 못한다. <2015.4.1 개정>

제17조 (배분평정) ① 1차 평가 결과 60%, 2차 평가 결과 40%로 각각 환산한 후 합산하여 조정한 점수를 기준으로 <별표 9-1> 표준정규분포표(Z 통계량)에 따라 피평가 인원을 분포 배분한다. <2017.1.1. 개정>

② 공상, 휴직, 대외파견, 교육, 출장, 노조전임, 등으로 평가를 할 수 없는 직원은 인사평가 등급을 B로 간주한다. <2010.12.31. 개정>

제17조의1 (평가등급 산정) ① 인사평가등급 산정 : 업적평가 결과와 역량평가 결과를 합산하여 인사평가등급을 산정한다. <2017.1.1. 신설>

1. 직책자의 인사평가등급 : 업적평가 60% + 역량평가 40%

2. 비직책자의 인사평가등급 : 업적평가 40% + 역량평가 60%

② 성과평가등급 산정 : 업적평가 결과와 조직평가(내부평가) 결과를 합산하여 성과평가등급을 산정한다.

1. 간부직(1, 2급)의 성과평가등급 : 업적평가 40% + 조직평가 60%

2. 일반직(3, 4급)의 성과평가등급 : 업적평가 60% + 조직평가 40%

➂ 내부평가등급 산정 : 조직평가(내부평가) 결과를 100% 반영하여 내부평가등급을 산정한다.

제18조(평가자 교육) ①인사부서는 평가결과의 객관성, 공정성, 납득성를 제고하기 위하여 매년 분기별 평가교육을 실시하여야 한다. <2017.1.1. 개정>

② 교육은 평가대상자의 평가항목, 평가의 착안점, 평가 원칙, 평가오류 배제요령, 면담기법 등을 주요 내용으로 한다. <2010.12.31. 개정>

➂ 평가자 교육은 분기별로 제도홍보교육(1사분기, 1월), 평가자교육(2사분기, 4월), 평가결과 피드백(8월) 및 평가제도 교육(11월)으로 진행한다. <2017.1.1. 신설>

➃ 본사 인사담당자는 본사 직원 및 광업소 인사담당자를 대상으로 평가자 교육을 진행하고, 광업소 인사담당자는 광업소 직원을 대상으로 평가자 교육을 실시한다. <2017.1.1. 신설>

제19조 (평가위반자의 불이익) ① 평가자가 의도적으로 평가결과를 조정, 왜곡하거나, 모든 피평가자에게 동일점수 평정했을 경우 실제 평가결과와 관계없이 특별인사위원회 심의 후, 해당평가자에게 최하위 등급을 부여한다.

단, 실수에 의한 왜곡일 경우에는 해당 평가자의 평가 등급을 1등급 하향 조정 한다.

이 경우 해당 평가자는 주무부서에 대해 실수에 의한 왜곡을 설득할 수 있는 충분한 근거 사유를 제시하여야 하며, 사유가 충분하지 않을 경우에는 진위에 관계없이 의도적 왜곡으로 간주한다. <2010.12.31 개정>

제20조 (평가결과 공개) 평가대상자의 평가 등급은 본인에 한하여 공개함을 원칙으로 한다. <2010.12.31 개정>

제21조 (평가피드백) ① 평가대상자의 성과 향상과 역량개발의 기회를 적시에 제공하고 평가의 객관성 확보를 위하여 제1차 평가자는 평가완료 후 <별표11> 평가면담서를 작성하고 평가자의 평가의견을 각 평가대상자에게 통보한다. 단, 최종 인사 평가 등급은 조직평가가 완료되는 시점 이후 결정되므로 평가의견에는 평가대상자의 평가등급은 포함하지 아니한다.

② 전 제 1항의 평가면담서는 평가대상자의 업적과 역량수준에 대한  평가근거, 조언내용을 평가자 입장에서 자율적 형식으로 누락없이 기술한다.

③ 1차 평가자는 평가면담을 통하여 평가대상자에게 자기신고서의 검토결과와 평가면담서 내용을 종합적으로 설명하고 평가대상자의 강,약점 및 개선방향성을 논의한다. <2010.12.31 개정>

제22조 (다면평가제도) 인사평가의 객관성과 공정성을 제고하고 인사자료 활용 등을 위하여 사장은 다면평가인 동료평가와 부하의 상사평가를 실시할 수 있다.

<2010.12.31 개정>

제23조 (관리) ① 제출된 평가표는 재작성, 수정할 수 없으며 평가담당 부서에서 전산관리 한다.

②인사평가 결과는 평가담당 부서장이 따로 정하는 경우를 제외하고는 일체 공개하지 아니한다. <2010.12.31

개정>

제3장  경력평가

제24조(경력평가) ①경력평가는 직급평가와 직무평가로 구분한다.

②직급평가는 평가일 기준 피평가자의 해당직급 근속년차별 근속월수에 따라 <별표 13>에 의하여 평가한다.

③직무평가는 평가일 기준 피평가자의 최근 4년간의 담당직무 경력에 따라 <별표 14>에 의하여평가한다.

제25조(평가제외) ①경력평가 기간중 휴직(인사규정 제33조 제1항 제9호에 정한 휴직은 제외),정직, 대기발령, 등 직무를 수행하지 아니한 기간은 산입하지 아니한다.

②1개월이상 파견자는 파견소속에서 수행한 업무를 경력으로 평가하고 노동조합 전임 및 대외기관 파견자는 원소속 업무수행 기간으로 평가한다.

③직무평가 기간은 경력월수를 단위로 하여 계산하되 15일 이상은 1월로 계산하고 15일미만은 산입하지 아니한다.

제4장  교육훈련 평가

제26조(교육훈련 평가) 교육훈련 평가는 인사부서에서 실시하는 학점이수제 운영에 따라 최근 1년간 실시한 교육훈련 성적에 대하여 <별표 15>의 서식에 따라 10점 만점으로 평가한다. <2011.4.22 개정>

제6장  가감점수

제27조(포상가점) ①평가대상직급 재직중 받은 소장표창이상 상훈에 대하여 평가하되 <별표 16>의 정한 바에 따른다.

②전항에 정한 포상이 2개 이상인 경우에는 합산하여 3점을 초과하지 못하며 제30조 직무발명으로 인한 포상은 제외한다.

제28조(자격면허 등 가점) ①국가기술자격법 및 관계법령에 의한 자격면허소지자 등에 대하여는 <별표 16>에 따라 가점 평가하되 5점을 초과하지 못한다.

<2010.12.31, 2011.4.22., 2014.12.1., 2018. 12. 31. 개정>

②상위직위 보직자는 최근 2년간 상위직위 보직기간에 따라 월 0.125점을 가점하되 3점을 초과하지 못한다. <2014.12.1. 신설>

제29조(직무발명 가점)「직무발명보상규정」제8조에 따라 공사에서 승계하기로 결정된 권리에 대하여 다음과 같이 가점하되 3점을 초과하지 못한다.

1. 특허권 : 3점

2. 실용신안권, 의장권 : 2점

제30조(청렴마일리지 가점) 청렴마일리지 운영지침따라 해당 평가기간(1년)에 개인별 누적된 청렴마일리지 점수가 70점 이상인 자에 대하여 누적순위에 따라 다음과 같이 가점하되 1점을 초과하지 못한다.

누적점수 순위 1위(70점 이상) : 1점

누적점수 순위 2위(70점 이상) : 0.8점

누적점수 순위 3위(70점 이상) : 0.6점 <2015. 10. 28. 신설>

제31조(내부평가 우수부서 가점) ① 내부경영평가 결과 다음 각호에 해당하는 평가군 1위부서 근무직원에 대해서는 1점을 부여한다.

1. 본사군(본부별 팀)

2. 광업소군(광업소별 생산부․관리부)

3. 사무소 <2012. 4. 1 조신설>

제32조(징계감점) ①평가대상 직급에서 받은 징계처분에 대하여 다음 각호와 같이 감점평가 한다.

견책	감봉			정직 (개월)
	1/4	1/3	1/2	1월	2월	3월	4월	5월	6월
0.5	1	1.5	2	2.5	3	3.5	4	4.5	5

②전항에 의한 징계가 2회이상인 경우에는 합산하여 감점하되 그 점수는 5점을 넘지 못한다.

제7장  승진서열명부 작성

제33조(승진서열명부 작성) ① 승진서열 명부는 6월 30일을 기준으로 하여 1월 이내에 2급 이하 직원을 대상으로 작성한다. 이 경우 해당 기준일 까지 전년도 내부경영평가가 종결되지 않는 경우에는 전년도 내부경영평가가 종결된 시점에서 1월 이내에 작성한다.

<2011.4.22 개정>

②명부는 인사규정 제27조에 의한 승진소요 최저년     수를 경과하고, 동 규정 제29조에 의한 승진제한 사    유에 해당하지 아니하는 자를 대상으로 직급별, 계열    별, 직종별로 작성한다.

단, 공통직은 직급별로 당해직을 총괄하여 작성한다.

③승진서열명부는 제4조의 규정에 의한 평가 요소별   배점을 합산하여 고득점순으로 작성하되<별표18>의    서식에 따른다.

다만, 규정 제27조에 의한 승진소요 최저년수는 직급별 최초 입사일 또는 승진일로부터 당해연도 승진 시행시기(본사에서 정하여 통보)를 산입 기간으로 한다. <2010.12.31., 2011.4.22., 2018. 12. 31. 개정>

제34조 (승진서열명부의 평정점) ① 전 제31조의 승진서

열명부는 인사평가점수 75%, 제24조의 경력평가점    수, 제27조의 교육훈련평가 점수를 합산한 100점 만    점으로 작성한다. 다만, 제27조부터 제30조의 규정에    의한 가감점 해당자에 대해서는 그 가감점을 추가로    합산한 점수를 승진서열명부의 최종평점으로 한다.

②전항의 인사평가점수는 전 제15조 제3항, 제17조    제3항의 개인인사평가 등급을 다음과 같이 평가점수    로 변환하고 최근 2년간의 평균점수를 인사평가 점     수로 한다.

인사평가 등급	인사평가 점수
S A B C D	100 90 80 70 60

③ 승진서열명부 작성에 있어 원래 직종이 다른 공통

직이나 사무와 기술직(생산,공무)을 같이 작성하는 경

우에 자격면허가점은 제외한다.<2011.4.22 조신설>

제35조(동점자순위) 명부 작성에 있어서 성적이 동일한 경우에는 다음의 정한 순위에 의하여 결정한다.

1. 인사평가점수 우수자 <2011.4.22 개정>

2. 해당 직급 승진일자가 빠른 자

3. 입사일자가 빠른 자

제36조(작성자와 확인자) 명부 작성자는 인사담당과장으로 하고 확인자는 인사담당부서장으로 한다.

제37조(비공개) 명부는 원칙적으로 공개하지 아니한다. 다만, 경력평가 및 가감점수는 본인의 요청이 있을시 이를 공개할 수 있다.

부      칙

제1조(제정일) 이 규정은 2008. 12. 17부터 제정시행한다.

제2조(개정일) 이 규정은 2009. 12. 16부터 개정 시행한다.

제3조(개정일) ①이 규정은 2010. 12. 31부터 개정·시행한다.

② 이 규정의 개정에도 불구하고 제12조 제2항의 업적 평가의 평가지표는 2011년 평가에 한하여 현행 업적평가 항목을 적용한다. 단, 평가항목 및 등급별 배점은 아래와 같다.

구분	평가항목	등급 및 배점
		S	A	B	C	D
업적	업무달성도	40	36	32	28	24
	업무기여도	40	36	32	28	24
	성과지향성	20	18	16	14	12

제4조(개 정) ①이 규정은 2011년 4월 22일부터 개정 시행한다.

② 2011년 인사평가가 확정될 때 까지 승진서열명부는 현행대로 작성한다.

단, 인사평가점수는 최근 2년간의 상사평가점수로 평가한다.

제5조(개 정) ①이 규정은 2011년 6월 1일부터 개정 시행한다.

제6조(개 정) ①이 규정은 2012년 4월 1일부터 개정 시행한다.

②2011. 12. 31 기준 인사평가는 동 개정 내용에 따라 평가한다.

③2012년 승진서열명부 작성시 인사평가점수는 ’12년도 1년간의 인사평가 등급을 적용한다.

제7조(개 정) ①기 규정은 2013년 1월 1일부터 개정 시행한다.

제8조(개 정) ①이 규정은 2014년 1월 1일부터 개정 시행한다.

제9조(개 정) ①이 규정은 2014년 12월 1일부터 개정 시행한다.

제10조(개 정) 이 규정은 2015년 4월 1일부터 개정 시행한다.

제11조(개 정) 이 규정은 2015년 10월 28일부터 개정 시행한다.

제12조(개 정) 이 규정은 2017년 1월 1일부터 개정 시행한다.

제13조(개정) 이 규정은 2018년 12월 31일부터 개정 시행한다.

<별표1> 직위별 평가자 선정기준

평가대상자			평가자
			제1평가	제2평가
실장 (1직급)	본사	실장 감사실장	본부장 감사	사장 -
	광업소	소장	본부장	사장
부소장 팀(실)ㆍ 부장 (2직급)	본사 및 기타사소	부소장 팀장(부장감사) 부장 실장 선임연구원	소장 실장 팀장 본부장(종결) 소장	본부장 본부장,감사 실장,본부장 본부장
	광업소	부장	부소장 소장(종결)	소장
과장급 (3,4급)	본사 및 기타사소	소장 3,4급직원	본부장 팀(실)장,소장	실장,본부장
	광업소	과장,주임, 부부장 등 보직자	부장 소장(종결)	부소장,소장
팀원급 (3,4급)	광업소	3,4급직원	과장, 주임 부부장 등	부장

○ 직위별 평가자 선정기준을 원칙적으로 적용하되, 선정기준 예시에 없는 경우는 직제에 따라 평가자를 지정한다.

<별표2> 평가내용 및 배점

구 분			업적(100점)			역량(100점)
			조직성과 공헌도	기본업무 수행도		공통	리더십	직무
				직무지표	공통지표
배점	간부직 (1, 2급)	직책자	60점	30점	10점	30점	70점
		비직책자	40점	50점	10점	30점	35점	35점
	일반직(3, 4급)		40점	50점	10점	30점		70점
평가항목			조직 성과지표와 연계 설정	개인 직무 및 사업과 연계 설정	내부평가 공통지표와 연계 설정	변화/혁신 선도, 조직헌신도, 윤리의식	전략적사고 목표/방향제시 자원/조직관리 팀웍과 협력 지도/육성	직무별 역량 아래 참조

※ 직책자 : 본사 실⋅팀장 및 현장 부장급 이상

※ 비직책자 : 본사 부장직과 현장 과장이상 직무 수행자

※ 조직성과 공헌도 및 기본업무 수행도 배점은 권장사항이며, 개인별 업적평가지표에 따라 변동 가능함(단, 공통지표는 변경 불가능).

<직무역량>

직 무 적 용 평가항목	경영 기획	인적 관리	경영 지원	재무 관리	영업 관리	구매 관리	감사	생산 기획	개발 관리	품질 관리	안전 관리	연구	현장 관리	기술 설계	기술 관리
	기획 평가	노무 인사	총무 비상 전산	예산 재무	영업	자제 관재	감사	기획 외주	지질 측량 개발	선탄 분석	안전	연구소	생산 관리	본사 관리	현장 관리
조직/사업 이해	◎			◎								◎
번규 이해/적용		◎	◎	◎		◎	◎			◎	◎	◎
정보 수집/관리			◎			◎	◎							◎
관계형성			◎		◎						◎		◎
업무추진력	◎	◎	◎	◎	◎	◎	◎	◎	◎	◎	◎		◎		◎
손익마인드					◎
설득/섭외				◎	◎	◎
전문분야개발				◎					◎						◎
고객지향성		◎	◎		◎	◎				◎				◎	◎
생산 관리/개선								◎	◎		◎	◎	◎
품질 지향/개선								◎		◎
공정/설비 관리													◎	◎	◎
안전지향	◎							◎	◎	◎	◎	◎	◎	◎	◎
지도/육성								◎				◎		◎
업무정확도	◎	◎							◎
기획력	◎	◎					◎
분석적사고							◎

	S(Far Exceed)	A(Exceed)	B(Meet)	C(Do Not Meet)	D (Poor)
수 준 해 석	사내 최고 수준의 성과실적을 보이며	기대이상의 성과실적 을 보이며	기대성과 수준을 충족 시키며	기대성과 수준에 다소 미치지 못하며	기대성과 수준에 현저 히 미달하며
	조직내 누구나 인정하 는 Role Model로서의 역할을 수행함	동료/타조직 구성원들 에 대한 Coach역할 수행이 가능함	특정경우를 제외하고 는 지도나 도움없이 업무수행이 가능함	일부 행동을 개선하기 위해 정기적인 지도 및 도움이 필요함	집중적/지속적인 지도 및 도움이 필요함
	동료 및 타조직구성원 들보다 역량이 월등히 뛰어나 상위직급 업무 도 수행이 가능함	자발적으로 업무책임 을 확장하거나 제시된 과업 이상의 업무를 수행함	해당 역할내에서 주어 진 업무를 지속적으로 완수함	주어진 업무를 수행하 는데 어려움이 있어 해당 또는 관련작업에 지장을 주기도 함	업무수행시 문제를 발 생시켜 반복적으로 해 당 또는 관련작업에 심각한 영향을 미침

<별표3> 평가등급 및 등급별 수준해석

<별표 4> 자기신고서

자 기 신 고 서

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

이 신고서는 평가대상기간의 업무추진 실적과 자신의 직무상황을 본인 및  인사평가자가 정확히 파악하여 인사평가에 반영하기 위한 것이므로 성실히 기록하여 주시기 바랍니다.

1. 인적사항

소속

직급

사번

성명

담당직무

2. 평가대상기간중 업무추진 실적

당초목표

(전년도 “4”항 사항)

업무추진실적

(평가대상기간중 업무추진실적)

자기평가

만족

보통

불만족

3. 현재의 직무상황에 대한 당신의 의견은?

직무상황

매우높다

높다

보통

낮다

매우낮다

o 업무수행에 대한 만족도는?

o 능력에 비해 직무의 난이도는?

o 현재 맡고 있는 업무의 양은?

o 상사의 부하관리에 대한 만족도는?

o 담당 직무에 불만이 있는 경우 그 까닭은?

① 업무능력 부족  ② 능력에 비해 저수준 업무수행  ③ 장기간의 동일 업무 ④ 업무량 과다  ⑤ 적성에 맞지 않음 ⑥ 기 타 (   )

4. 다음 평가년도 중 추진하고자 하는 업무목표? (조직목표와 연계 작성)

구분		핵심성공요인 (CSF)	지표명 (KPI)	지표유형		목표치	산식 및 착안점	실적 첨부	가중치 (%)	난이도
				계량	정성
조직 성과 공헌도				개선형	만족도
					전략/계획
				악화형
					분석/보고
				유지형
					프로젝트
				″	″
				″	″
				″	″
기본 업무 수행도	직무 지표			″	″
				″	″
				″	″
	공통 지표			″	″

5. 기타사항

o 자기개발,경력관리를 위해 교육ㆍ연수받거나 연구하고 싶은 분야가 있다면?

o 기타 인사상 건의, 요망사항은?

제출일자       .    .    .    성명           (인)

<별표5> 인사평가표

피평가자	본부	팀	직책	직급	사번	성명
평가자	제1평가자			제2평가자
	직책	사번	성명	직책	사번	성명

개인평가 부문			평가지표	가 중 치 (%)	난이도	평가						가중치, 난이도 반영점수	부분점수 누계 (100점기준)
						S	A	B	C	D	소계	×가중치 ×난이도계수
업적 평가	조직성과 공헌도
	기본 업무 수행도	직무 지표
		공통 지표
역량 평가	공통
	리더십
	직무

개인 평가 결과 종합	1차평가			2차평가			종합 점수	조정 점수	최종 등급
	업적 평가	역량 평가	합산 점수	업적 평가	역량 평가	합산 점수

<별표6-1> 업적평가지표 기술서

구분		핵싱 성공 요인 (CSF)	지표명 (KPI)	지표유형		목표치	산식및착안점	실적첨부	가중치 (%)	난 이 도	평가등급(등급, %)
											S	A	B	C	D
				계량	정성
조직성과 공헌도				개선형 악화형 유지형	만족도 전략/계획 분석/보고 프로젝트
				개선형 악화형 유지형	만족도 전략/계획 분석/보고 프로젝트
				개선형 악화형 유지형	만족도 전략/계획 분석/보고 프로젝트
기본업무 수행도	직무지표			개선형 악화형 유지형	만족도 전략/계획 분석/보고 프로젝트
				개선형 악화형 유지형	만족도 전략/계획 분석/보고 프로젝트
				개선형 악화형 유지형	만족도 전략/계획 분석/보고 프로젝트
	공통지표			개선형 악화형 유지형	만족도 전략/계획 분석/보고 프로젝트

<별표6-2> 업적평가지표 기술서

<공통역량 평가지표 기술서>

구분	역량항목	행동지표		행동지표 평가					역량 점수	평가등급
		구분	구체적 행동양식	5	4	3	2	1		S (25)	A (24-20)	B (19-15)	C (14-10)	D (9 이하)
공통 역량	변화와 혁신선도	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	조직헌신도	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	윤리의식	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5

※ 역량항목별 행동지표를 기준으로 평가한 후, 역량점수를 총합하여 역량항목별 평가등급을 부여함

<별표6-2> 업적평가지표 기술서

<리더십역량 평가지표 기술서>

구분	역량항목	행동지표		행동지표 평가					역량 점수	평가등급
		구분	구체적 행동양식	5	4	3	2	1		S (25)	A (24-20)	B (19-15)	C (14-10)	D (9 이하)
리더십 역량	전략적 사고	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	목표와 방향 제시	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	자원과 조직관리	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	팀웍과 협력	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	지도와 육성	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5

※ 역량항목별 행동지표를 기준으로 평가한 후, 역량점수를 총합하여 역량항목별 평가등급을 부여함

<별표6-2> 업적평가지표 기술서

<직무역량 평가지표 기술서>

구분	역량항목	행동지표		행동지표 평가					역량 점수	평가등급
		구분	구체적 행동양식	5	4	3	2	1		S (25)	A (24-20)	B (19-15)	C (14-10)	D (9 이하)
직무 역량	직무역량1	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	직무역량2	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	직무역량3	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	직무역량4	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5
	직무역량5	행동지표1
		행동지표2
		행동지표3
		행동지표4
		행동지표5

※ 역량항목별 행동지표를 기준으로 평가한 후, 역량점수를 총합하여 역량항목별 평가등급을 부여함

<별표 7> 평가지표별 가중치 및 평가등급별 배점

개인별 평가부분		평가지표	가중치(난이도)	평가
				S	A	B	C	D	소계
업적 평가	조직성과 공헌도		20 ( )	20	17	14	11	8
			20 ( )	20	17	14	11	8
			20 ( )	20	17	14	11	8
	기본업무 수행도		20 ( )	20	17	14	11	8
			20 ( )	20	17	14	11	8
	100			100	85	70	55	40
역량 평가	공통	변화/혁신선도	10	10	8.5	7	5.5	4
		조직헌신도	10	10	8.5	7	5.5	4
		윤리의식	10	10	8.5	7	5.5	4
		30		30	25.5	21	16.5	12
	리더십	전략적 사고	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		목표/방향제시	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		자원/조직관리	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		팀웍과 협력	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		지도/육성	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		70(35)		70(35)	60(30)	50(25)	40(20)	30(15)
	직무	직무역량 1	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		직무역량 2	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		직무역량 5	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		직무역량 4	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		직무역량 5	14(7)	14(7)	12(6)	10(5)	8(4)	6(3)
		70(35)		70(35)	60(30)	50(25)	40(20)	30(15)
	100			100	85.5	71	56.5	42

※역량평가의 리더십과 직무역량의 (  )는 본사 부장직과 현장 과장급 직원에 해당

<별표 8> 직책별 업적/역량 반영비율

구 분	업적평가	역량평가	해당직원
직책자	60%	40%	본사 실/팀장, 사업소 부장 이상
비직책자	40%	60%	직책자 제외 인원

<별표9> 등급별 인원수

피평가자인원	등급별 인원수
	S(10%)	A(20%)	B(40%)	C(20%)	D(10%)
	95점 이상	94 - 85점	84 - 70점	69 - 55점	54점 이하
1		(1)	(1)	(1)	(1)
2		(1)	(1)	(1)	(1)
3		(1)	(1)	(1)	(1)
4	(1)	(1)	(1)	(1)	(1)
5	1	1	1	1	1
6	1	1	2	1	1
7	1	1	3	1	1
8	1	2	3	1	1
9	1	2	3	2	1
10	1	2	4	2	1
11	1	2	5	2	1
12	1	3	5	2	1
13	1	3	5	3	1
14	1	3	6	3	1
15	2	3	6	3	1

.

○  4인이하 등급별 인원은 인사평가 결과 최고 득점자가 속한 등급을 기준으로 순위에 따라 순차적으로 1명씩 배분함.     단, 4인은 S등급 배분시, A등급 배분 제외

○ 피평가인원이 15명을 초과하는 경우에는 등급별 배분인원 비율에 따라 산정하되 소수점이하 숫자가 큰 순으로 , 동일한 경우에는 상위등급 순으로 우선 적용.

<별표9-1> 표준정규분포표(Z통계량)

※ 3인 이하 평가 시, 종합점수 해당 등급에 1명씩 배분하되,

동일등급자 발생시 점수순에 따라 차하위 등급순으로 조정배분

평가등급	S 등급 (95점 이상)	A 등급 (94 – 85점)	B 등급 (84 – 70점)	C 등급 (69 – 55점)	D 등급 (54점 이하)
인원 배분률	10%	15%	50%	15%	10%

<별표9-2> 평균-표준편차 조정방식

평균 및 표준편차 조정 목적	평가군 차원의 평가결과 일관성 확보: 서로 다른 성향의 평가자들로 인하여 발생 가능한(관대화, 중심화, 가혹화) 피평가자 개인의 왜곡된 평가점수의 상대적 차이를 제거하고자 함(단, 평가자가 1인이거나 평가군의 하위 단위 부서 구성원이 1인인 경우 점수조정을 하지 않음). 평가결과는 정규분포를 이루도록 함.
조정방법	평가 조정은 평가군에 대한 평가결과를 취합하여 인사담당자가 평가군 평가 결과를 가지고 조정토록 함 단, 평가군 하위 단위 부서의 구성원이 1명인 경우, 평가군 평균 점수와 개인 점수의 산술평균 값으로 조정하도록 함

<별표10> 평가면담서

평가자 종합의견
업적수준	우수실적
	미달실적
역량수준	우수실적
	미달실적
조언내용

<별표 11> 인사평가 결과표

연번	소속	사번	성명	1차 평가			2차 평가			합산					평가 등급	평가 순위
				업적	역량	계	업적	역량	계	업적 계		역량 계		계
										원점수	조정점수	원점수	조정 점수

<별표12> 직급평가표

구 분	월 별
	1월~6월	7월~12월	13월~18월	19월~24월
7년차이상	4.25	4.5	4.75	5
5년차	3.25	3.5	3.75	4
3년차	2.25	2.5	2.75	3

<별표 13> 직무평가표

구 분	갑	을	병
년	2.5	1.92	1.44
월	0.20	0.16	0.12

<별표 14> 교육실시 내용 및 배점 (00년도)

인적사항	소 속	부 서	직 급	사 번	성 명
교육 및 훈련실시	과정명	기 간	주관기관	평가점수	비고
총점수	총점수		환산점수

<별표 15> 포상점수 기준표

대통령	국무총리	장관	사장	소장
3	2	1	1	0.5

o 훈격범위

- 대 통 령 : 훈장, 포장 포함

- 국무총리 : 국회의장,대법원장,국무총리,감사원장

- 장    관 : 국무위원 포함

- 소    장 : 도지사 포함

<별표 16> 승진가점 소요자격

해당직종	소요자격	배점(개정)
사무 채광,측량,지질,기계,전기 지 질 기 계 전 기 토 목 건 축 기계, 전기 환경, 채광, 기계, 전기 채광, 측량 전 산	공인회계사 세 무 사 노 무 사 광해방지기술사 자원관리기술사 화약류관리기술사 광산보안기사 광산보안산업기사 지질기사 기 술 사 기계계열 기사 기계계열 산업기사 기 술 사 전기기사 전기공사 기사 전기산업기사 기 술 사 토목기사 측량사, 토목산업기사 기 술 사 건축사, 건축기사 건축산업기사 열관리기사 환경관리기사 화약류관리기사 정보처리기사 정보처리산업기사	5 3 3 5 5 5 4 2 3 5 3 2 5 3 2.5 2 5 3 2 5 3 2 3 3 2 3 2

※ 다만, 전산 및 정보보안관련부서 근무자는 전산직종 소요자격 기준에 준한다.

<별표 17> 승진후보자 명부

직급:      계열:                             년   월   일 기준

서열	소속	직위	직종	성명	기본평정			가점평정			감점	합계	비고
					근무	경력	교육	포상	자격증	특허	징계

<직무역량별 내용>

평가항목		업적평가 / 업무달성도
정 의		계획된 목표에 달성한 성과의 수준과 신속성 (수행실적)
선정근거		업적평가에 있어 기본사항인 업무량에 대한 평가
역량 단계 수준 정의	평가등급	등급별 내용
	S	o목표수준의 110% 달성
	A	o목표수준의 100~109% 달성
	B	o목표수준의 90~99% 달성
	C	o목표수준의 80~89% 달성
	D	o목표 수준의 79% 미만
평가항목		업적평가 / 업무기여도
정 의		달성내용이 조직의 계획목표에 얼마나 기여하였으며 정확도는
선정근거		업적평가에 있어 기본사항인 업무실적의 중요도 평가
역량 단계 수준 정의	평가등급	등급별 내용
	S	o일상적 업무추진은 물론 추진 내용중 장기 경영과제와 관련된 내용을 완벽하게 처리
	A	o일상적 업무추진은 물론 추진 내용중 단기 경영과제와 관련된 내용을 완벽 하게 처리
	B	o추진내용이 일상적인 업무처리에 머물렀다.
	C	o일상적인 업무처리도 미흡하였다
	D	o일상적인 업무처리에도 매우 미흡하였다

평가항목		업적평가 / 성과지향성
정 의		본인과 조직의 목표를 설정하고 성과를 측정하며 이를 증진시키기 위한 방향을 제시
선정근거		과업 성취에 있어 전 직원에게 공통으로 요구되는 필요 역량
행동특성		맡은바 과업 성취 및 성과 향상을 위한 노력도
역량 단계 수준 정의	평가등급	등급별 내용
	S	o사내 최고 수준의 성과실적을 보이며 o조직내 누구나 인정하는 Role Model로서 의 역할을 수행함 o동료 및 타조직구성원들보다 역량이 월등히 뛰어나 상위직급 업무도 수행이 가능함
	A	o기대이상의 성과실적을 보이며 o동료/타조직 구성원들에 대한 Coach역할 수행이 가능함 o자발적으로 업무책임을 확장하거나 제시 된 과업 이상의 업무를 수행함
	B	o기대성과 수준을 충족시키며 o특정경우를 제외하고는 지도나 도움없이 업무수행이 가능함 o해당 역할내에서 주어진 업무를 지속적으로 완수함
	C	o기대성과 수준에 다소 미치지 못하며 o일부 행동을 개선하기 위해 정기적인 지도 및 도움이 필요함 o주어진 업무를 수행하는데 어려움이 있어 해당 또는 관련작업에 지장을 주기도 함
	D	o기대성과 수준에 현저히 미달하며 o집중적/지속적인 지도및 도움이 필요함 o업무수행시 문제를 발생시켜 반복적으로 해당 또는 관련작업에 심각한 영향을 미침

평가항목	역량 / 공통역량 / 변화와 혁신선도
정의 및 개념	끊임없는 변화와 혁신을 통해 새로운 업무방식이나 조직의 새로운 변화상황을 경험하는 과정에서 새로운 여건을 이해하고 이에 신속하게 적응해 나가는 역량
선정근거	급속하게 변화하는 경영환경에 과거의 잘못된 제도나 관행을 버리고 변화에의 부적절한 저항을 억제하면서 유연하고 신속한 새로운 체질 구축을 촉진하기 위해 필요
행동지표 1	경영환경 변화에 능동적으로 대응하기 위하여 끊임없는 변화와 혁신을 추구한다.
행동지표 2	조직의 변화 상황을 이해하고 신속하게 적응하려고 노력한다.
행동지표 3	새로운 도전과 다양한 요구를 회피하지 않고 능동적으로 대응한다.
행동지표 4	새로운 행동패턴이나 업무방식을 습득하기 위해 노력한다.
행동지표 5	잘못된 제도나 부적합한 과거 관습을 버린다.

평가항목	역량 / 공통역량 / 조직헌신도
정의 및 개념	개인이 자신의 행동을 조직의 우선 순위와 목표에 부합하도록 하고, 조직의 목표달성을 촉진시키는 방향으로 나가거나 조직의 필요에 맞게 조정하는 능력이나 의사
선정근거	직무수행 태도에 영향을 미치는 조직관은 성과창출과 직결되는 주요 변수로 중시될 필요가 있음
행동지표 1	공사의 목적과 당면한 이슈에 대해 명확하게 이해하고 있다.
행동지표 2	공사의 성공을 위하여 다른 직원들의 업무를 적극적으로 도와준다.
행동지표 3	공사의 성공에 대해 개인적인 주인의식을 가진다.
행동지표 4	이해관계의 우선순위에서 조직의 이해관계를 중요하게 생각한다.
행동지표 5	자신의 활동과 우선순위를 조직의 요구에 일치시킨다.

평가항목	역량 / 공통역량 / 윤리의식
정의 및 개념	공기업 직원으로서 기본적으로 갖추어야 할 직업 윤리를 준수하고, 이에 기준하여 행동하는 역량
선정근거	전직원에 대하여 개인의 이해 관계나 외압에 대해 원칙과 기준에 따라 공평 무사한 업무 처리가 의식적으로 요구되는 시점
행동지표 1	사적인 이해관계에 기초하지 않고 의사결정에 있어 공정ㆍ공평하다.
행동지표 2	언제나 법률과 규칙을 준수하려고 노력한다.
행동지표 3	전문가적인 윤리 또는 조직의 가치관을 기준으로 의사결정하고, 행동한다.
행동지표 4	비밀유지를 위태롭게 하지 않고, 정보 누출을 막는다.
행동지표 5	문제해결 또는 그룹 의사결정에 참여할 때 개인의 윤리 기준과 일치하게 행동한다.

평가항목	역량 / 리더십역량 / 전략적 사고
정의 및 개념	장기적이고 통합적인 관점에서 목표를 설정하고, 대안을 구상하여 그 우선순위를 명확히 하며, 실행계획과 처방까지 제시하는 역량
선정근거	업무의 복잡성과 상호의존성 증가로 개인차원의 대응보다 타인과 협업으로 업무수행의 필요성이 증가하고 있으며 공동의 목표를 추구하는 과정에서 시너지 효과를 추구
행동지표 1	중장기적인 목표 달성을 위한 일련의 계획을 세운다.
행동지표 2	공사의 중장기 목표와 단기 목표의 관련성을 정확하게 인식하고 있다.
행동지표 3	새로운 시각에서 문제를 접근하고 창의적인 대안을 제시한다.
행동지표 4	문제사안에 적합한 대안으로 실질적이고 타인이 이해하기 쉬운 해답을 만든다.
행동지표 5	해당부서의 장기적인 비전과 업무 진행 방향을 정확하게 파악하고 있다.

평가항목	역량 / 리더십역량 / 목표와 방향 제시
정의 및 개념	단위 조직을 이끄는 관리자로서 공사의 경영방향을 이해하고 자신이 속한 소속의 업무방향을 공사 경영방향과 연계시켜 개발하고, 이를 조직원이 수용할 수 있도록 전파하고 솔선수범하는 역량
선정근거	관리자가 Leadership을 발휘하는데 있어 조직 사업방향을 제시와, 스스로 모범을 보임으로써 신뢰를 바탕으로 한 영향력 행사 필요
행동지표 1	공사의 미션, 비전 및 전략과제 등 경영목표를 명확하게 이해하여 소속 부서의 목표와 연계시킨다.
행동지표 2	세워진 목표를 정기적인 점검하고 적극적으로 시장 및 고객에 대한 대응을 통해 소속 부서의 목표를 효과적으로 달성해 나간다
행동지표 3	직원들이 추구할 수 있는 명확한 목표를 설정한다.
행동지표 4	목표설정 및 업무지시를 명확하게 함으로써 부하들의 혼란을 없애준다.
행동지표 5	소속 직원들이 공감할 수 있도록 내용을 설명하고 이해시키기 위한 추가의 노력을 보인다.

평가항목	역량 / 리더십역량 / 자원과 조직 관리
정의 및 개념	관장하는 업무를 통해 효율/효과적으로 성과를 창출하기 위해 경영수완을 발휘 인적/물적 자원을 확보하고 관리하는 역량
선정근거	조직의 리더이기에 이전에 조직 관리자로서 기본적으로 갖추어야 할 역량으로 주어진 업무 성과를 극대화하기 위해 자원을 효율/효과적으로 운영하여 최대 이익을 창출할 의무와 책임을 가짐
행동지표 1	공사 경영목표와 연계한 자원 관리목표를 제시하고 구체적인 행동방안을 제시하고 평가한다.
행동지표 2	조직의 내부 인적/물적 자원의 현황을 정확하게 파악하고 있다.
행동지표 3	조직의 업무를 파악하고 부하직원에게 분배/지시한다.
행동지표 4	업무수행에 필요한 인적/물적 자원을 확보하고 분배한다.
행동지표 5	내부 자원을 효율적으로 활용하기 위한 방안을 강구한다.

평가항목	역량 / 리더십역량 / 팀웍과 협력
정의 및 개념	타 직원과 협력하여 업무를 수행하거나, 팀의 일원으로서 공동의 목표를 달성하기 위해 일하는 역량으로써 고립 또는 경쟁적으로 일하려는 성향과 반대되는 개념
선정근거	업무처리의 복잡성과 상호 의존성의 증가로 개인 차원의 업무대응보다 타인과의 협동을 통해 업무를 수행하는 필요성이 증대하고 있으며, 공동의 목표를 추구하는 과정에서 Synergy 효과를 추구
행동지표 1	팀 분위기를 잘 조정해서 팀원들의 목표 달성 의욕을 부추긴다
행동지표 2	직장 밖에서도 팀원들의 결속력을 증진시키기 위해서 노력한다
행동지표 3	팀 구성원 각자의 고충에 관심을 가지고 도와준다.
행동지표 4	팀 구성원 전체의 의사를 적극 반영해서 의사결정한다.
행동지표 5	업무 수행에 도움이 되는 정보를 팀원이나 타부서 사람들과 공유한다.

평가항목	역량 / 리더십역량 / 지도와 육성
정의 및 개념	인적자원이 경영의 가장 중요한 요소임을 이해하고, 적절한 도전 기회와 환경을 제공하고 지속적인 관심과 조언으로 체계적으로 부하직원의 발전을 도모하는 역량
선정근거	인적자원은 경영의 가장 중요한 자산이자 지속적인 지도/육성의 과정을 통해 더 큰 가치를 창출할 수 있는 자원이므로 이에 대한 지도/육성은 장단기 성과에 커다란 영향을 미침
행동지표 1	부하직원의 업무결과에 지속적인 피드백을 준다
행동지표 2	유능한 직원에게 보상이나 개발의 기회를 준다
행동지표 3	부하직원의 발전을 위한 보상책을 마련한다
행동지표 4	새로운 교육 프로그램이나 자료를 고안한다
행동지표 5	부하직원에게 도움이 되는 조언을 해준다

평가항목	역량 / 직무역량 / 조직과 사업의 이해
정의 및 개념	경영환경의 전반적인 속성, 경쟁구도, 성공요소, 변화추세 등을 파악하고, 자신의 업무가치 및 특성을 이와 연계하여 이해하는 능력
선정근거	공사 직원으로서 공사의 전반적인 경영 상황과 사업 내용을 이해함으로써 자신의 업무를 공사 경영 방향과 일치시키고, 결과적으로 조직 목표와 자신의 업무 방향을 일치시키는 능력 필요
행동지표 1	석탄산업을 비롯한 유관산업의 동향 및 정부 정책에 대해 지속적인 관심을 가지고 있다.
행동지표 2	대한석탄공사의 비전과 미션을 이해하고 있다.
행동지표 3	조직원으로서 경영과 관련한 지표에 대하여 이해한다.
행동지표 4	전사적 목표 및 부서의 목표의 이해하고, 그와 연계된 자신의 목표를 설정하고 업무를 수행한다.
행동지표 5	자신의 업무를 조직의 경영방향에 맞추어 관리한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 법규의 이해 적용
정의 및 개념	업무에 관한 관련 법규나 규정에 대한 폭넓은 이해를 바탕으로 업무수행에 필요한 제반 법적인 요건을 파악하여 적용하는 능력
선정근거	업무처리에 가장 근간인 법률 및 규정에 대한 올바른 이해와 적용을 바탕으로 업무수행의 공정성과 타당성 확보
행동지표 1	석탄산업 관련 시행법령 및 법규 등을 충분히 숙지 및 이해하고 있다.
행동지표 2	관련 법규에 대하여 올바르게 이해하고 이를 적용 한다.
행동지표 3	경영환경 변화에 따라 관련 법규의 문제점을 파악하고 해결책을 마련한다.
행동지표 4	제반 법령, 법규 관련 업무 및 구매/거래 계약업무를 포함한 제반 조건 등을 주도적으로 오류 없이 수행한다.
행동지표 5	관련 법령, 법규 및 계약 조건 등을 분석하고, 업무에 적용할 수 있도록 대안 및 개선안을 제시한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 정보 수집과 관리
정의 및 개념	담당업무 수행에 유용한 정보를 수집, 적시에 효과적으로 활용할 수 있도록 분류/정리하는 역량
선정근거	사회가 복잡/다양해지고, 관련 정보의 폭주 시대에, 담당 업무의 효과적 수행을 위한 필요 정보를 관리하는 역량이 불가피
행동지표 1	우수한 선진 사례를 벤치마킹하는 활동을 지속적으로 시행한다.
행동지표 2	업무수행에 중요 정보 확보를 위하여 노력한다.
행동지표 3	수집한 정보를 나름의 방법을 이용해 정리하고 보관한다.
행동지표 4	획득된 정보를 체계적으로 관리하여 직원들이 공유하도록 한다.
행동지표 5	제한되거나 관련된 정보로부터 다각적인 결론을 도출할 수 있다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 관계 형성
정의 및 개념	본인업무 및 구성원에 유익한 인간관계를 대내/외에 폭넓게 형성하고 이를 효과적으로 활용하여 업무 필요 정보 및 협조를 이끌어 내는 역량
선정근거	업무의 복잡성과 다양성의 증가로 업무목표 달성을 위하여 현재나 미래에 유용한 사람과 우호적 관계 구축 요구
행동지표 1	대한석탄공사 사업 및 자신의 업무 수행에 있어 영향을 미칠 수 있는 고객이나 이해관계자 또는 집단을 명확히 알고, 이들의 요구사항이나 기대가 무엇인지 파악한다.
행동지표 2	고객 또는 이해관계 집단의 다양한 사람들과 돈독한 인간 관계를 맺고 발전시켜나간다.
행동지표 3	의도적으로 친밀한 관계를 형성하려고 노력한다.
행동지표 4	장차 정보나 자원을 제공할 수 있는 사람과 우호관계를 형성한다.
행동지표 5	동료나 부하직원들에게 업무 상 필요한 인물들을 소개하고 인적 네트워크를 만들 수 있도록 지원한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 업무추진력
정의 및 개념	일정을 수립, 업무를 배분하여 일정에 따라 추진하고 업무추진 시 어려움에 부딪히거나 곤란한 문제가 발생하더라도 포기하지 않고, 이를 극복하고 실행하는 능력
선정근거	결과도 중요하나 기본적인 문제 해결의 Process에서 일정을 준수 하고, 시행착오를 거쳐 결과를 확정짓는 과정상의 중요성도 요구
행동지표 1	업무 목표를 달성하려는 강한 성취욕과 강한 추진력을 보인다.
행동지표 2	업무체계를 구체화 하여 업무를 효과적으로 수행할 수 있도록 적극적으로 노력한다.
행동지표 3	제시된 규정과 일정을 준수하여 결과를 생산하려고 노력한다.
행동지표 4	위기상황이나 저항세력에 효과적으로 대응하여 업무진행 속도를 유지한다.
행동지표 5	업무수행에 따른 문제점을 별 무리 없이 해결하며, 효과적으로 일을 마무리 한다

평가항목	역량 / 직무역량 / 손익마인드
정의 및 개념	공사 수익성 극대화를 위한 방법을 연구하고, 실제 업무 수행 과정에서도 효과성과 효율성을 동시에 고려하는 역량
선정근거	공공성도 중요하지만 공사경영을 고려하여 경영 활동에 있어 수익성에 더 큰 비중 요구
행동지표 1	사업비 절감 및 손익구조 개선을 위한 구조 개선 방안을 수립한다.
행동지표 2	제반 업무의 결과 분석을 통해 공사의 이윤 창출에 기여하는 방안을 신속히 수립한다.
행동지표 3	의사 결정시 비용 대비 결과의 효과성을 우선적으로 고려한다.
행동지표 4	한정된 자원으로 많은 업무를 신속하게 처리하는 효율성을 고려한다.
행동지표 5	수익성 있는 사업 기회를 지속적으로 찾아내어 공사의 이윤 창출에 기여한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 설득과 섭외
정의 및 개념	자신의 목적에 대한 지원을 얻어내기 위해 타인에게 좋은 인상을 주고, 타인 관심을 유도하며, 자신있는 태도로써 자기를 인식시킬 수 있는 능력
선정근거	공사 경영여건상 업무처리에 있어 대내외적으로 업무상대 동의나 협력이 필요한 상황하에서 필수적으로 요구되는 능력
행동지표 1	자신의 생각과 아이디어를 설득력 있게 제시한다.
행동지표 2	직접 상대방을 설득할 수 있는 능력을 가지고 있다.
행동지표 3	설득에 필요한 지식이나 Skill을 위해 노력한다.
행동지표 4	효과적인 지지를 얻기 위한 정보 혹은 데이터를 사용한다.
행동지표 5	어려운 상황에서도 협상을 이끌어 낸다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 전문분야 개발
정의 및 개념	수행업무의 성과와 질을 높이기 위해 최선을 다하며, 필요한 자기 학습을 위해 노력하고 이를 전파하여 조직 학습분위기를 형성하는 능력
선정근거	지속적인 자기개발/학습과 공유를 전문지식을 유지/확장하는 것이 요구되는 직무에 있어 필요한 역량
행동지표 1	자기 개발의 필요성을 인지하고, 이러한 요구에 부응하기 위해 행동계획을 수립하거나 그 계획의 개발에 동참한다.
행동지표 2	전문지식의 습득을 위해 노력한다.
행동지표 3	지시 받은 일만 하는 것이 아니라 필요한 일을 찾아서 수행한다.
행동지표 4	개인적인 학습결과를 다른 사람들과 공유하여 조직역량이 강화되도록 노력한다.
행동지표 5	사내 교육 프로그램에 참석하거나 외부 세미나/워크숍에 참석하는 등 활용 가능한 방법을 사용함으로써 현재 상태 및 전문지식을 확장시킨다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 고객지향성
정의 및 개념	자신의 업무와 관련하여 내부 직원이나 대외 관련자들이 원하는 바를 이해하여 업무 결과가 그들의 욕구를 충족하도록 배려하는 역량
선정근거	무한경쟁 시대에서 경쟁우위의 핵심은 고객이 원하는 욕구를 해결하는데 있으며, 고객 만족이 곧 성과와 직결된다는 관점에서 고객 담당 부서에서 가장 중요시 되어야 할 요소
행동지표 1	고객만족 경영을 위한 Best Practice를 수집하고 이의 활용방안에 대해 제시한다.
행동지표 2	고객의 입장에서 업무를 처리하려고 노력한다.
행동지표 3	내/외부 고객의 요구사항과 불만에 대하여 책임감을 가지고 신속하게 해결책을 제공한다.
행동지표 4	업무처리 결과를 고객들이 이해하기 쉽게 정리하여 제시한다.
행동지표 5	내/외부 고객의 요구사항, 불만 등을 체계적으로 정리, 분석하여 문제점과 패턴을 파악한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 생산 관리 및 개선
정의 및 개념	생산과 능률향상을 위해 주어진 인력, 물자를 효율적으로 배치하고, 생산을 위한 탐탄과 공정관리 과정에서 발생하는 문제를 예측하고 대안을 제시하며, 생산프로세스에 지식을 가지고 적용하는 능력
선정근거	생산 목표 달성에 있어 탐탄, 공정관리, 능률 향상에 있어 반드시 필요한 역량
행동지표 1	생산 및 공정관리(탐탄 포함)를 통해 생산성을 향상시키기 위해서 노력한다.
행동지표 2	생산 과정에서 발생되는 제반 문제점을 사전 예측하고 개선안을 수립한다.
행동지표 3	생산 및 공정관리에서 발생하는 문제점을 조사하고 근본적인 원인을 파악하여 해결책을 제시한다.
행동지표 4	생산과 능률향상을 위해 인적, 물적 자원을 효율적으로 배치하고 운용한다.
행동지표 5	생산과 능률 향상을 위해 생산 및 공정관리 프로세스를 지속적으로 개선하여 적용한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 품질 지향과 개선
정의 및 개념	목표탄질을 합리적 경제적으로 달성함은 물론, 지속적으로 탄질향상을 추구하는 역량
선정근거	탄질은 공사 경영에 지대한 영향을 끼치며, 고객관리 차원에서도 중요한 역량 요소임
행동지표 1	탄질 관련 규정, 규제, 기준,법규를 충분히 숙지하고 있다.
행동지표 2	평소 탄질 업무 Feedback을 통해 문제가 발생할 소지를 사전에 예견하고, 이에 대한 적절한 조치를 수행한다.
행동지표 3	탄질 향상을 위해 지속적으로 노력한다.
행동지표 4	탄질과 관련한 문제점을 해결하고 개선하기 위해서 지속적으로 노력한다.
행동지표 5	석탄 품질의 향상을 위해서 새로운 방법을 제안한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 공정과 설비 관리
정의 및 개념	각종 공사 집행 중에 발생하는 문제점에 대한 원인 분석과 이를 해결함으로써 공정기간 내 공사를 완료하고, 설비에 대한 지식축적과 관리 계획을 수립하고, 이를 개선하기 위하여 노력하는 역량
선정근거	생산에 있어 각종 설비의 원활한 운영이 전제되어야 하므로 각종 工事 및 설비를 관리하는 직무 종사자에게 중요한 역량
행동지표 1	공정/설비 관리 전체 스케줄을 계획하고 관리한다.
행동지표 2	공정/ 설비 관리에 대해 이해하고 있다.
행동지표 3	공정/설비 관리 현황을 파악하고 향후 추진 공정/설비 관리를 예측한다.
행동지표 4	공정/설비 관리 상에서 발생하는 문제점 또는 잠재된 문제점을 파악하고 적기에 조치할 수 있다.
행동지표 5	공정/설비 관리에 대해 지속적으로 개선하려고 노력한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 안전 지향
정의 및 개념	현장에 예기치 못한 사고 발생시 부정적 영향을 최소화하기 위해 최적의 위험처리 방법을 선택 수행하고, 위험발생 요인을 사전 예측함으로 위험을 미연에 방지하는 능력
선정근거	탄광의 작업 여건상 항상 위험과 직면하는 상황에서 현장관리자의 위험관리 및 예방에 대한 능력 함양을 위하여 필요 요소임
행동지표 1	항상 작업환경 및 주변을 청결하고 안전한 상태로 유지한다.
행동지표 2	사전 예측으로 안전사고 및 위험을 예방한다.
행동지표 3	작업자들에게 사전안전수칙 등을 알리고, 지속적인 교육을 수행한다.
행동지표 4	현장에 예기치 못한 사고 발생 시 적절하게 대처할 수 있다.
행동지표 5	발생된 위험 상황에 적극적인 수습으로 피해를 최소화 한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 지도와 육성
정의 및 개념	인적자원이 경영의 가장 중요한 요소임을 이해하고, 적절한 도전 기회와 환경을 제공하고 지속적인 관심과 조언으로 체계적으로 부하직원의 발전을 도모하는 역량
선정근거	인적자원은 경영의 가장 중요한 자산이자 지속적인 지도/육성의 과정을 통해 더 큰 가치를 창출할 수 있는 자원이므로 이에 대한 지도/육성은 장단기 성과에 커다란 영향을 미침
행동지표 1	부하직원의 업무결과에 지속적인 피드백을 준다
행동지표 2	유능한 직원에게 보상이나 개발의 기회를 준다
행동지표 3	부하직원의 발전을 위한 보상책을 마련한다
행동지표 4	새로운 교육 프로그램이나 자료를 고안한다
행동지표 5	부하직원에게 도움이 되는 조언을 해준다

평가항목	역량 / 직무역량 / 업무정확도
정의 및 개념	정확한 업무처리를 위해 세세하고 철저하게 개입하여 일이 올바르고 철저하게 진행되었는지 확인하고, 그 결과물을 관리하려는 태도
선정근거	업무처리에 오류가 없고, 업무처리 기한을 준수하는 업무정확도는 대한석탄공사의 직원으로서 갖춰야 할 가장 기본적인 업무 능력임
행동지표 1	정확한 업무처리를 위해 일의 진행사항을 철저하게 검토하고 확인한다.
행동지표 2	보고서나 기안에 필요한 내용이 누락되거나, 인쇄가 잘못되는 경우가 없다.
행동지표 3	자신의 역할과 책임을 명확하게 이해하고 있고, 업무 처리 방식과 업무 처리 프로세스에 대한 이해도가 높아 업무를 수행하는 데 어려움이 없다.
행동지표 4	업무수행에 있어 항상 신중하고 일의 끝맺음이 확실하다.
행동지표 5	업무 완료한 후에, 그 결과물을 철저하게 관리한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 기획력
정의 및 개념	관련 업무계획에 대하여 단기, 중기, 장기의 순차적 관점에서 목표를 정하고, 이의 실행을 위한 제약요인과 가용자원을 고려하여 시간 및 비용 등의 계획을 세우고, 단계별 과제를 정의하고 조직화할 수 있는 능력
선정근거	급격하게 변화하는 외부 환경에 능동적으로 대응하기 위해서는 사업 및 업무의 우선순위에 따라 제한적인 인적, 물적 자원을 효과적으로 배분하고 조정하는 능력이 요구됨
행동지표 1	전반적인 사업의 요구에 근거하여 일의 우선순위, 책임, 역할 등을 규정하고 조정한다.
행동지표 2	목표를 달성하기 위해 필요한 시간, 비용, 가용 자원 등의 최적 활용을 위해 유관 부서와 협력 혹은 조정한다.
행동지표 3	예상되는 잠재적인 문제점을 예견하고, 이를 극복하기 위해 대응방안과 계획안을 개발한다.
행동지표 4	다각적인 시각으로 핵심이슈를 분석하여 실현가능하고 발전적인 대안을 수립한다.
행동지표 5	업무량, 중요도 등을 고려하여 자신의 과업을 재 정의하고 우선순위를 정하여 업무를 수행한다.

평가항목	역량 / 직무역량 / 분석적사고
정의 및 개념	어떤 현상이나 발생된 문제에 대하여 다양한 매체나 방법을 통하여 정보 및 판단근거를 탐색하고 수집하며, 이에 대한 다각적인 시각으로 조명하고 판단할 수 있는 능력
선정근거	복잡한 데이터 가운데 유용한 정보를 추출해 내고, 정보를 논리적으로 분석하여 효과적인 결과를 이끌어 낼 수 있는 능력은 현대 사회에서 가장 중요하게 요구되는 역량임
행동지표 1	복잡한 문제에 직면한 순간 신속하게 문제의 우선순위와 핵심적인 이슈를 도출해 낸다.
행동지표 2	상황 판단의 우선순위 및 문제해결과 의사결정을 위해 체계적으로 정보를 수집한다.
행동지표 3	문제를 해결함에 있어 다양한 분석기법을 사용한다.
행동지표 4	복잡한 데이터 가운데 유용한 정보를 추출해 낼 수 있다.
행동지표 5	데이터 및 정보를 논리 정연하게 분석하고 정보간의 상호 연관성, 경향성을 알아내어 의미 있는 결론을 도출한다.